Last ned rapporten her

Trondheim kommunerevisjon har i denne rapporten undersøkt hvordan kommunen arbeider med å rekruttere nye ansatte innen helse og velferdsområdet.

Konklusjon

Kommunedirektøren arbeider strategisk og har iverksatt flere tiltak for å bedre rekruttering av nødvendig kompetanse. Blant annet er det opprettet stilling som kommunesykepleier, etablert mentorordning og rekrutteringsstillinger. Vernepleiere og sykepleiere har i hovedsak konkurransedyktig lønn sammenlignet med St. Olavs hospital. Personaltjenesten yter støtte til enhetene i rekrutteringsprosessen. Det er etablert samarbeid med NTNU og opprettet flere studieplasser for sykepleiere. Tilbakemeldingene fra studenter og lærlinger om kommunen som praksisplass er i hovedsak god.

Flesteparten av turnusenhetene på helse- og velferdsområdet har imidlertid store utfordringer med å rekruttere fagkompetanse og spesielt sykepleiere. I halvparten av tilfellene klarer ikke enhetene å rekruttere sykepleiere eller vernepleiere. Kommunedirektøren vet ikke med sikkerhet om alle tiltakene virker og mener de må utvikle statistikkgrunnlaget og evaluere effekten av tiltakene. Undersøkelsen viser også følgende utfordringer med kommunens rekrutteringsarbeid:

• De fleste stillingsannonsene henvender seg i liten grad direkte og personlig til søkerne.
• Flere enheter har ansatt medarbeidere uten å lyse ut stillingen først.
• Sosiale medier har i liten grad blitt benyttet i rekrutteringsarbeidet.
• Flere søkere får ikke tilbakemelding om utfallet av rekrutteringsprosessen.
• Halvparten av enhetslederne mener at kommunedirektøren ikke følger opp enhetenes rekrutteringsarbeid i tilstrekkelig grad.
• Det er flere enheter som ikke lykkes med rekruttering enn det som kommer frem av enhetenes resultatrapportering til kommunedirektøren. 
• Det er enkelte svakheter med rekrutteringsstatistikken fra kommunens rekrutteringssystem Webcruiter. 
• I kommunedirektørens rapportering til politisk nivå blir det vist til antall søkere og ikke om enhetene klarer å ansette noen etter en rekrutteringsprosess. 
• 67 prosent av stillingsannonsene for helsefagarbeider er utlyst i heltid.
• Enkelte sykepleierstillinger slik som nattevakt har lavere lønn sammenlignet med sykehuset.
• Kommunen har et forbedringspotensial på videreutdanning av ansatte.
• Studentene påpeker enkelte forbedringsområder for kommunen som praksisplass.
• Halvparten av enhetene har ikke brukt rekrutteringsstillinger de siste årene. 
• Våre informanter mener at arbeidsoppgavene til de ulike faggruppene kan fordeles på en annen måte slik at fagkompetansen utnyttes bedre.